Профспілка працівників охорони здоров'я України

  Оплата праці

  Права працівників



Детальніше

24.03.2020

Про особливості трудових відносин під час карантину

17 березня 2020 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон), положеннями якого передбачено, зокрема, особливості здійснення трудової функції працівниками під час встановлення карантину.

Прикінцевими положеннями Закону для працівників, які продовжують працювати на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) за ініціативою роботодавця передбачена можливість (не обов’язок):

- доручення працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома;

- зміни режиму роботи, зокрема щодо прийому та обслуговування фізичних та юридичних осіб. Інформація про такі зміни повинна доводитися до відома населення з використанням веб-сайтів та інших комунікаційних засобів.

Рекомендації щодо вжиття вказаних заходів містяться також у пункті 6  постанови Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 16 березня 2020 р. № 215 (далі – Постанова №215).

Згідно з частиною 3 статті 32 КЗпП України відповідні зміни в організації виробництва і праці зумовлюють зміну істотних умов праці, про що, за загальним правилом, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Проте, враховуючи пряму небезпеку життю і здоров’ю у разі продовження роботи у звичайному режимі, оформлення роботодавцем відповідного розпорядчого акту може відбуватися за згодою працівників, яких стосуються такі заходи – шляхом подання ними відповідних заяв та подальшого ознайомлення з виданим наказом роботодавця. У такому разі зміна істотних умов праці відбувається з дня, зазначеного у заяві працівника.

Звертаємо увагу, що подання відповідної заяви – є правом, а не обов’язком працівника! Роботодавець не вправі примушувати працівників до їх подання. Працівники, які відмовилися від подання таких заяв продовжують працювати в умовах, передбачених трудовим договором з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, графіку роботи (змінності).

При цьому, як свідчить судова практика, відсутність працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я (постанова Касаційного цивільного Суду у складі Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17).

А тому, у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, зокрема (але не виключно), з перелічених підстав, які визнаються поважними, його звільнення за прогул скоріше за все буде визнано незаконним у судовому порядку.

Водночас, якщо специфіка роботи не передбачає можливості її дистанційного виконання під час дії карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби, розпорядчим актом роботодавця на підприємстві, в установі, організації (у відповідному структурному підрозділі, на робочих місцях) може бути оголошено простій -  зупинення роботи викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Згідно з частиною 2 статті 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

У разі ж якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівників або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, працівник має право відмовитися від дорученої роботи. За таких умов за працівником зберігається середній заробіток (стаття 113 КЗпП України). Положеннями частини 2 статті 6 Закону України «Про охорону праці» передбачено, що працівник зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця , факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, а також страхового експерта з охорони праці.

 

Звертаємо увагу, що постановами Президії Профспілки від 06.07.2018 № Пр7-15-20ог та від 26 червня 2019 року № ПР7-19-1 на допомогу первинним профспілковим організаціям під час ведення колективних переговорів у закладах охорони здоров'я, які реорганізувалися у комунальні некомерційні підприємства, затверджено макети колективних договорів КНП, що надають первинну, а також вторинну (спеціалізовану) та третинну (високоспеціалізовану) медичну допомогу відповідно.

Вказані макети передбачають положення, згідно яких роботодавець зобов’язується, зокрема, забезпечувати оплату часу простою не з вини працівника в розмірі середньої заробітної плати, але не менше його посадового окладу (п.п 2.1.19 та 2.1.20 відповідно).

Частиною 3 статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

А тому, у разі наявності у колективному договорі вашого закладу відповідних положень, вони є обов’язковими для виконання роботодавцем.

Обов’язковими для дотримання в умовах карантину є і інші норми колективного договору, зокрема, з питань оплати праці. Скасування будь-яких узгоджених положень колдоговору можливе лише за процедурою внесення до нього змін та подальшою зміною істотних умов праці за ініціативою роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, за процедурою, передбаченою законодавством.

Водночас, в умовах неможливості проведення колективних переговорів та загальних зборів працівників для внесення змін до колективного договору, запровадження додаткових доплат до заробітної плати медичним та іншим працівникам, які безпосередньо зайняті на роботах з ліквідації захворювання серед людей на коронавірусну хворобу здійснюється на підставі нормативного акту роботодавця, погодженого згідно зі статтею 97 КЗпП України з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє у закладі.  


Згідно з постановою №215 з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. на усій території України установлено карантин, а також заборонено відвідування закладів освіти її здобувачами.

До закладів освіти належать, зокрема, заклади загальної середньої та дошкільної освіти, що зумовлює необхідність увільнення працівників із сімейними обов’язками від роботи на весь період карантину з метою догляду за малолітніми дітьми.

У зв’язку з прийняттям Закону, вказана ситуація може бути врегульована, шляхом надання працівнику за згодою сторін відпустки без збереження заробітної плати на період карантину, якою можуть скористатися всі категорії працівників (частина 2 статті 26 Закону України «Про відпустки»);

До інших можливих форм увільнення працівників від роботи під час карантину належать:

- надання щорічних основної та додаткових відпусток (їх частини) у разі наявності у працівників стажу роботи, що дає право на їх надання (стаття 6, 8 Закону України «Про відпустки»). У разі наявності згоди між працівником та роботодавцем, така відпустка може надаватися поза затвердженим графіком відпусток;

- надання щорічної додаткової відпустки працівникам, які мають дітей тривалістю 10 (17) календарних днів, якщо працівник ще не використав право на зазначену відпустку у поточному робочому році (стаття 19 Закону України «Про відпустки»);

- запровадження для працівників з сімейними обов’язками роботи на умовах неповного робочого часу (тижня), що дозволить звести тижневу тривалість роботи до мінімуму. Відповідно до частини 1 статті 56 КЗпП України роботодавець зобов'язаний установити неповний робочий час (тиждень) на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку;

- надання роботодавцем за письмовою заявою працівника в обов'язковому порядку відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (пункт 31 частини 1 статті 25 Закону України «Про відпустки»), якою можуть скористатися такі працівники із сімейними обов’язками: мати, батько, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, один із прийомних батьків чи батьків-вихователів;

- оформлення листка непрацездатності на період тимчасового відсторонення від роботи осіб, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення, які були в контакті з інфекційними хворими або є бактеріоносіями, у разі неможливості здійснення тимчасового переведення за їх згодою на іншу роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. У такому випадку листок непрацездатності видається інфекціоністом або лікуючим лікарем згідно з висновком лікаря-епідеміолога територіальної СЕС (розділ 5 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 № 455). Якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи викликана карантином, накладеним органами санітарно-епідеміологічної служби, допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів Фонду надається з першого дня за весь час відсутності на роботі з цієї причини.

- надання інших видів відпусток, на підставі спеціальних законів (чорнобильцям, пенсіонерам, особам з інвалідністю);

Враховуючи приписи частини 1 статті 9 Закону України «Про відпустки», періоди перебування у відпустках без збереження заробітної плати зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Нагадуємо, що роботодавцю забороняється примушувати працівників до подання заяв про надання всіх видів відпусток без збереження заробітної плати або ж до подання заяви про звільнення з роботи за власним бажанням чи за угодою сторін.

Працівник може у будь-який момент до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з роботи за власним бажанням відкликати подану раніше роботодавцю заяву. Така заява обов’язково подається у письмовому вигляді з відміткою про її прийняття на примірнику працівника.

У разі незаконного звільнення, працівник, з метою правового захисту від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи, має право звернутися письмово до:

- первинної профспілкової організації за місцем роботи (у разі якщо працівник є членом профспілки);

- відповідного територіального управління Державної служби України з питань праці;

- органів поліції із письмовою заявою про грубе порушення його трудових прав (згідно зі статтею 172 Кримінального кодексу України);

- місцевого суду з позовною заявою про поновлення на роботі.

 

 

Інформація станом на 23.03.2020 р.

 


Відділ правової роботи в/а Профспілки



Про керівника


Тецька Ірина Станіславівна ...

Приймальня

Новини

27.05.20
Вимагаємо відповіді у найкоротші терміни!
26.05.20
Відповідь Міністерства соціальної політики України
усі новини

Календар подій

Попередні May - 2020 Наступні
 Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
 010203
04050607080910
11121314151617
18192021222324
252627283031

Фотодокументи